大學作業論文—華為公司招聘分析

無錫太湖學院

《員工招聘與配置》作業

題目： 華為的招聘分析

商 人力資

學院

源管理

專業

學號

： 1453036

學生姓名

：

王國川、李淵、吳浙魯、朱迪、傅蘇杭

2016

年1月

無錫太湖學院《員工招聘與配置》小組作業

誠 信 承 諾 書

本人鄭重聲明：所呈交的畢業設計（論文）

**********

是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的成果，其內容除了

在畢業設計（論文）中特別加以標注引用、表示致謝的內容外，

本畢業設計（論文）不包含任何其他個人、集體已發表或撰寫的

成果作品。

班 級：

學 號：

作者姓名：

2016 年 月 日

（說明：班級、學號需打印，作者姓名由本人親自用黑色水筆手寫，打印

本頁時刪除此說明）

摘 要

在現如今高速發達的互聯網時代， 人才越來越被得到重視。經濟競爭、科學技術

的競爭、智力的競爭，歸根結底是人才的競爭，而現代企業對于人才的競爭究其根本也

就是人力資源的競爭。人力資源在企業生產、管理發揮這重要的作用。作為人力資源管

理的第一步?招聘工作顯得尤為重要?是人力資源管理中的不可或缺的環節之一。信息的

發達、科技手段的運用、人才市場的活躍給企業招聘活動的開展提供了方便?但同時也

增加了難度?再加上地區間經濟、教育、文化等方面發展的不平衡和招聘工作本身的復

雜性?企業特別是中小城市企業的員工招聘面臨著很大的困境。本文以華為公司的招聘

為研究對象?以員工招聘理論為指導?對公司的招聘工作進行了梳理與分析?找出存在的

問題?然后綜合考慮外部環境和企業自身的發展狀況?形成一個規范的可操作的招聘實

施方案。

關鍵詞：人才 招聘 人力資源 華為公司

Abstract

Highly developed in today's Internet age, the talent is get more and more attention.

Economic competition, the competition of science and technology, competitive intelligence,

in the final analysis is the talent competition, modern enterpri competition for talent and

investigate its fundamental is the competition of human resources. Human resources play the

important role in enterpri production and management. As the first step of human resource

management? Recruitment is important? Is one of the indispensable link of human resource

management. Information developed, the u of technology, the talent market of active

recruitment to the enterpri development provides a convenient? But also incread the

difficulty? Coupled with the regional economy, education, culture and other aspects of the

development of the imbalance and recruitment of the complexity of the work itlf?

Enterpris, especially small and medium-sized cities enterpri staff recruitment is facing a

lot of trouble. Bad on the huawei company as the rearch object of recruiting? Guided by

the theory of recruitment? Generalizes the recruiting work and analysis of the company? Find

out the problems? Then considering the external environment and the enterpri's own

development situation? Form a standardized operational recruitment plan.

Keywords: talent recruitment The human resources Huawei company

目 錄

封面 ............................................................................................................................................ 1

摘 要 ........................................................................................................................................ 3

Abstract ...................................................................................................................................... 3

目 錄 ........................................................................................................................................ 4

第一章華為招聘工作的現狀 .................................................................................................. 4

1.1華為公司招聘介紹 .......................................................................................................... 4

1.1.1 華為的簡介及歷程 ................................................................................................... 4

1.1.2華為的企業文化 ........................................................................................................ 5

第二章 華為企業招聘 .............................................................................................................. 6

2.1華為的招聘原則與模式 .................................................................................................. 6

2.1.1華為招聘七大原則 .................................................................................................. 6

2.1.2華為招聘社會招聘 .................................................................................................. 8

2.1.3華為的校園招聘 ...................................................................................................... 9

2.2華為的培訓與激勵 ........................................................................................................ 10

2.2.1華為的培訓 ............................................................................................................ 10

2.2.3華為的激勵 ............................................................................................................ 11

第三章 對華為招聘的總結 .................................................................................................... 8

3.1華為招聘的總結 ............................................................................................................ 12

3.1.1對企業的啟示 .......................................................................................................... 12

致 謝 ...................................................................................................................................... 15

參考文獻 .................................................................................................................................. 15

1.1 華為公司招聘介紹

1.1.1. 華為的簡介及歷程

華為于1987年在中國深圳正式注冊成立，是一家生產銷售通信設

備的民營通信科技公司，全稱為華為科技有限公司?？偛课挥谥袊鴱V

東省深圳市龍崗區坂田華為基地。華為的產品主要涉及通信網絡中的

交換網絡、傳輸網絡、無線及有線固定接入網絡和數據通信網絡及無

線終端產品，為世界各地通信運營商及專業網絡擁有者提供硬件設備、

軟件、服務和解決方案。

華為公司自其成立以來，經歷了20余年的風雨兼程，如今已成為ICT

行業的領導者及全球智能終端領導品牌。之所以能夠取得如今的成就，

離不開華為公司長期堅持的技術創新和人才儲備。因此，唯有不斷吸

取更多新鮮血液，吸納擁有創新能力、組織能力和團隊協作能力的優

質精英人才，才能夠使華為公司在當前的 “領先局勢”下走的更穩、

行的更遠。

華為是中國最早將人才作為戰略性資源的企業，其人力資源管理體系

更是華為26年來持續發展的動力和關鍵。華為十分重視人才，對于企

業的人員招聘有著獨特管理體系。華為認為，看一個企業的招聘是否

有效，主要體現在以下四方面：一是能否及時招到所需人員以滿足企

業需要；二是能否能以最小的投入招到合適的人才；三是把所錄用的

人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求；

四是“危險期”內的離職率是否為最低。

1.1.2華為的企業文化

塑造“狼性”與“做實”企業文化

華為是一個巨大的集體，目前員工8.3萬余人，其中研發人員占

43%，而且素質非常之高，85%以上都是名牌大學的本科以上畢業生。

21年來，華為取得的業績是驕人的，在中國企業史上可謂是一個

獨一無二的例子。華為需要依賴一種精神把這樣的一個巨大而高素質

的團隊團結起來，而且使企業充滿活力。華為找到的因素就是團隊精

神——狼性。

華為團隊精神的核心就是互助。華為非常崇尚“狼”，而狼有三

種特性：其一，有良好的嗅覺；其二，反應敏捷；其三，發現獵物集

體攻擊。華為認為狼是企業學習的榜樣，要向狼學習“狼性”，狼性

永遠不會過時。

華為的“狼性”不是天生的。現代社會把員工的團隊合作精神的

問題留給了企業，企業只有解決好了才能獲得生存、發展的機會。華

為對狼性的執著是外人難以理解的。

華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業內部的

各個職能部門相互配合，通過互助網絡，任何問題都能做出迅速的反

應。不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理，職責不清。

而華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚嘆，讓對手心寒，

因為華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。

狼性是華為營銷團隊的團隊精神，這種精神是很抽象的，而且也

而且是實際的行動。

“狼性”與做實的企業文化是華為之所以為華為的根本。

2.1 華為的招聘原則與模式

2.1.1華為招聘七大原則

華為，作為中國企業的佼佼者，華為公司的成功經驗深深值得中國所

有企業學習和借鑒。而今天我們專門從華為的招聘入手，來分析探討。

原則1：最合適的，屆時最好的

華為有著它獨特選人原則，認為人才不是越優秀越好，只有合適的

才是最好的。華為需要什么樣的人才是由它獨有的企業文化決定的。

對于企業而言，需要側重考察應聘者的興趣、態度、個性等。企業工

作崗位需要側重考察應聘者的能力、素質等。華為招聘人才有著明確

的標準，有了明確的標準才能從眾多的應聘者中挑選企業所需要的人。

標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、

篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是

最好的。

在華為，所謂“合適”，其標準如下：

（1）企業目前需要什么樣的人？這是“軟”的素質，這由企業文

化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個性突

出還是團隊合作？是開拓型還是穩健型？等等，這主要側重于考察應

聘者的興趣、態度、個性等。

（2）崗位需要什么樣的人？這就是“硬”的條件，人力資源部門

通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。

這側重于考察應聘者的能力、素質等。

只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這

原則3：堅持“條條都要有針對性”的招聘策略

華為的招聘思路因時而變、因地制宜。企業在不同的發展階段，會

有不同的人才需要，為了適應不同發展階段的需要，就要求采取不同

的招聘思路，否則就可能會限制企業人才的成長，甚至是影響企業發

展。在華為的發展歷史中，早期華為的招聘思路只是在小范圍內來尋

找需要的人才，而且還是偏向于技術類的人員。隨著華為的快速發展，

以前的招聘思路遠遠無法適應當前的發展需要，所以在二十世紀末開

始，華為將招聘的思路轉向了高校畢業生群體，來引進高學歷的專業

人才。而到了本世紀初開始，華為的業務開始走向國際化后，華為再

次將招聘思路偏重于配備國際化的人才。所以，發展階段不同的企業，

要根據發展階段的不同，采取相應的招聘思路，這樣才可以使企業在

不同發展階段順利實現企業的目標。

原則4：招聘人員的職責=對企業負責+對應聘者負責

華為要求招聘人員既要對企業負責也要對應聘者負責，要樹立“優

秀不等于合適”原則，以免不合適的人才造成企業資源的浪費。在華

為，招聘部門每年初都會參與企業和部門的人力資源規劃、深入了解

企業內部人員的流動去向，以及時采取合適的招聘策略。

原則5：用人部門要現身考場

在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需

求。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進

來的人的素質和能力直接關系到部門的工作成效。寶潔前任首席執行

官說：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可見，

招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人

的工作。在招聘的過程中，華為會要求具體的用人部門和招聘部門一

起完成招聘工作，華為甚至認為用人部門對招聘的配合、支持程度如

何，直接決定了招聘的成敗。

用人部門應當參與其中，只有用人部門才知道自己需要什么樣的

人，并且招進來的人直接關系到部門的工作成效。

招聘實踐中，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因

為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但企業很

可能在將來某個時期需要這方面的人才。華為絕不會輕易就與這些人

才擦肩而過，華為的人力資源中心會將這類人才的信息納入企業的人

才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之

保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要，即可招入麾下，

既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

華為公司每年都會從高校和社會上招聘大量的人才，在招聘和錄

2.1.3華為的校園招聘

華為的招聘方式主要是校園招聘和社會招聘。華為里的人才大多

都很年輕，都是在校園招聘中進入企業的。華為為順利招聘優秀人才，

給企業注入“新鮮血液”，會經常耗費巨資到一些高校舉行校招宣講。

除了傳統的華為校園招聘官方網站和華為官方微博、微 信，華為公司

還將在騰 訊教育頻道搭建校園招聘專題，不僅可以將華為自身的品牌

優勢以及公司文化融入其中，讓學生們對華為公司有了充分的認知和

全方位的了解，更可以讓參與華為校園招聘的同學們輕松查看到全國

各地校招的時間點、公司動態新聞，為廣大莘莘學子加入華為公司提

供更為便利的渠道。

校園招聘第一步：校園推介會。

每年的11-12月份，華為都要在全國高校密集的城市舉行推介會。

推介會是華為和學校連手的結果，由于現在就業形勢嚴峻，而且華為

又是可以在畢業生中呼風喚雨的企業，學校愿意為華為提供一個舞臺。

而華為為了招到優秀的畢業生則費盡了腦子，想在第一時間進入名牌

高校，巴不得把優秀的人才都網羅在華為的旗下。推介會上也是很有

講究的，一般的流程是先介紹華為的基本情況，包括產品，公司現狀，

企業文化等。然后是安排一、兩個華為近年招聘的新員工對參加招聘

會的人進行有關自己在華為如何成長的演說，演講者口若懸河很有煽

動性。最后就是接收簡歷了。在推介會中，細心的華為人會給參加推

介會畢業生提供一瓶礦泉水，讓人覺得華為是一個非常優秀而且富有

人情味的公司。

校園招聘第二步：筆試

面試在華為校園招聘中的環節分量最大。一般來說，華為的招聘

人員在收來的簡歷中選取一些符合公司要求的畢業生，并通知他們來

筆試。

筆試主要是專業知識和個人素質測試。目的是考察應聘者的對基

論的掌握程度、個人心態、基本的業務素質。華為希望挑選一個有理

想能吃苦，能夠尊重別人且能自重，且謙虛能容納別人的人加入他們

的團隊。

面試會有好多次數，因為一個面試官不可能對應聘者進行完全的

了解。對于銷售人員的面試來說，一般開始的時候面試的是專業知識

方面的，面試官也是華為招聘大軍中的市場部抽調過來的人。接下來

的面試是有關個人素質方面的，面試官主要是人力資源部的專家。最

后環節的面試官是市場部里的中高層人員，他們擁有最終的決定權。

整個面試過程要持續2-5天，有的可能更長。應聘者需要有耐心，

還要做好充分的準備。

校園招聘第四步：公司考察和宴會

面試合格的應聘者會被招聘人員組織參觀華為在本地的公司，或

者被邀請到一家星級飯店洽談。在此過程中，應聘者可以更加深入的

了解華為，而華為也希望自己可以表現得非常優秀。從而吸引那些優

秀的學子加盟華為。這個環節一個必演節目就是現場簽協議。華為要

在競爭對手招聘之前就要把人才圈到自己的懷里，不給競爭對手任何

喘息的機會。

闖過以上四關的畢業生，只要不發生什么意外，他們就能在畢業

之后帶上畢業證、學位證、派遣證到華為公司報到。

2.12華為的培訓與激勵

2.2.1華為的培訓

進入華為的新員工都要接受華為的培訓，對于新員工來說，華為

的培訓過程就是一次再生經歷。華為已經形成了自己的培訓體系。在

深圳，華為有自己的培訓學校和培訓基地。華為的所有員工都要經過

培訓，并合格后才可以上崗。華為也又自己的網上學校，通過這個虛

擬的學校華為可以在線為分布在全世界各個地方的華為人進行培訓。

華為的培訓有如下特征：

1）培訓成為一種習慣。培訓不再是在新員工入司或出現問題后的

在華為，培訓不再是費用，而成為企業尋求發展的一筆投資。華為每

一年的培訓費用高達數億元。

4）華為培訓的教材自己編寫。主要有《華為新員工文化培訓專題

教材》，《優秀客戶經歷模型》，還有有關華為產品和技術的培訓各

種材料。教材自己編寫，習慣從實際案例中提煉出思想，使得教材方

便于教學。

5）培訓的效果有嚴格考核評估。絕大部分企業在講師培訓結束后，

既不考試，也不評估。華為十分重視培訓效果的檢視、考核和評估。

新員工在進入華為公司前進行系統培訓，培訓后要進行嚴格的任職資

格考試，只有通過考試的業務員才會被錄用。另外，培訓的結果與晉

升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。

華為培訓主要有3種，上崗培訓，崗中培訓，下崗培訓。而且這

三種培訓是一個體系：

1、上崗培訓

接受上崗培訓的人主要是應屆畢業生，培訓過程跨時之長、內容

之豐富、考評之嚴格，對于畢業生來說這樣的經歷是煉獄，這樣的培

訓又稱“魔鬼培訓”。主要包括分軍事訓練、企業文化、車間實習與

技術培訓和營銷理論與市場演習等三個部分。

2、崗中培訓

對于市場人員來說華為的培訓絕對不僅僅限于崗前培訓。為了保

證整個銷售隊伍時刻充滿激情與活力，華為內部形成了一套完整針對

個人的成長計劃。有計劃地，持續地對員工進行充電，讓員工能夠及

時了解通信技術的最新進展、市場營銷的新方法和公司的銷售策略。

主要的培訓形式是實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與

教育開發相結合的開發形式，傳統教育和網絡教育相結合。通過培訓

提升銷售人員的實際能力，保證了一線的市場銷售人員具備持久的戰

斗力。

3、下崗培訓

由于種種原因，有一些銷售人員員工不能適合本崗位，華為則會

給這些員工提供下崗培訓。主要內容是崗位所需的技能與知識。要是

華為分布在全球各地的分公司或辦事處，讓他們在市場一線展示自己

的才華和接受實踐的改造。

有人以為華為這樣的行為是盲目的。因為一個剛剛畢業的大學生

根本不可能能在市場一線殺出一片天地。然而當旁人看到華為的市場

在不斷的擴大，直到把戰火燒到美國時，旁人才對華為的膽識產生敬

意。在華為的銷售人員中，業績最好的銷售人員并不是有豐富經驗和

經歷的人，而是那些剛剛從大學畢業的雄心勃勃的新員工。華為市場

一線人員的工作年限一般不會超過3年，因為3年的時間足以讓銷售

人員了解華為產品于其他公司的產品的優勢于劣勢，一旦對這些了解，

銷售人員的士氣就會大減，而任正非要保證一線人員永遠充滿活力。

華為公司的績效管理強調以責任結果為價值導向，力圖建立一種

自我激勵、自我管理、自我約束的機制。通過管理者與員工之間持續

不斷地設立目標、輔導、評價、反饋，實現績效改進和員工能力的提

升。

對于不同內容華為都有自己的考評標準，這些標準經過長期依賴

的規范化和系統化，變得可操作性特別強。而考核過程也是全面的、

系統的。營銷人員首先要提交考核申請，考評員在分兩次對申請人進

行考核，第一次考核主要是考核對象與考評人的溝通，這次考評人主

要是考核對象的直接上級。與上級的溝通主要表現在：共同確定工作

計劃，勤于請教上級和自我評價。二次考核主要是對第一次考核的審

核，審查一次考核是否符合規范，可信度等。兩次考核結束后最后還

要接受市場干部部的監督與認證。

場上充滿了戰斗力。

從培養“狼性”到維護“狼性”，從“講到”企業文化到“做實”

企業文化，華為營銷人員用自身的發展經歷證實了“狼性”與“做實”

的難得。華為的營銷團隊建設為中國本土高瞻遠矚企業樹立了一個可

以學習和借鑒的典范。華為告訴我們，要成功打造營銷鐵軍就得要讓

營銷團隊充滿“狼性”，而且，也告訴中國的本土企業 “狼性”的培

養是可能的，但是這個過程是非常艱巨的。成功沒有捷徑，從招聘人

才，到培訓人才，再到使用人才，最后激勵人才每一個環節都需要企

業付出心血。

沒有專業的招聘，就不能招到良才；無系統的培訓，華為將無法

塑造自己的銷售鐵軍；沒有辦法讓整個銷售隊伍統一思想，沒有完善

制度，華為對銷售團隊的管理將“無法可依”；不嚴格考核，華為的

制度將沒有任何的意義；沒有公平、有效且完善的激勵制度，企業的

銷售團隊將象死水一樣毫無動力！

一支軍隊假設沒有靈魂，這個軍隊將可能在瞬間分崩離析；而一

個有靈魂的軍隊，那么即使遇到一時的困難，這個軍團也可能重新組

建起來，重新在戰場上揚威，對于企業的營銷團隊建設來說，也是如

此。

3.1 華為招聘的總結

3.1.1 對企業的啟示

華為之所以能有今天的成就，與其自身的企業戰略密不可分，那

就是人才。而招募適合企業的人才，招聘這個環節起著重要的作用。

員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，

人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員

流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際

是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、

組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏

上取得了制高點。

(二) 以企業文化的認同作為重要招聘標準

華為招聘在筆試、面試時，有一個很重要的觀察維度，即看應試

者是不是能夠適應華為的企業文化，看其是不是有很大的可塑性。如

果不能夠適應華為的企業文化的話，那么這樣的人是不能夠被錄用的。

同樣，華為和不少高校開展的課程合作，也正是為了能夠培養出忠于

華為企業文化的潛在雇員?；谄髽I戰略的招聘將企業所倡導的文化

和核心價值觀作為招聘標準的重要部分。只有認同企業文化和核心價

值觀的人員才能真正成為支持企業戰略發展的人才。

在招聘的全過程中, 要始終將企業文化和核心價值觀貫穿其中,

使所招聘的員工在企業文化和價值觀上與企業保持高度一致性。一個

企業只有具有共同認同的企業文化和核心價值觀, 才能產生凝聚力和

向心力, 才能準確、高效地實施企業戰略, 在競爭中處于優勢地位。

(三) 以核心人才的招聘為重點

華為在招聘中最關注的重點就是有創新能力的人, 正是因為創新,

華為的專利才有那么多, 華為的技術才能走在其他公司的前面。華為

把招進來的人80% 用于了研發, 而研發正是華為創新的源泉, 有著眾

多的核心人才的研發支撐著華為在新世紀的飛速發展。一個企業的核

心能力突出表現為企業所擁有的核心人力資源。核心人力資源是形成

企業核心能力的基礎, 并取代資金、技術、資本而成為商業企業重要

的戰略性資源, 是構成企業核心競爭力的基本要素。

(四) 招聘工作的系統性

華為的招聘不僅僅是人力資源部門參加，招人的部門也必須到現

場，這樣才能找到所在部門合適的人選。招聘是招聘和應聘雙方確立

共同利益關系的過程，招聘應該使招聘方和應聘方的需求和愿望有機

地融合為一個整體，才能實現招聘的目標，實現企業和個人的長期合

作與共同發展。為了達到這個目標，招聘就不可能是人力資源管理中

的一個完全獨立的活動，而要依賴其他人力資源管理實踐的支持與配

合，基于企業戰略的招聘把招聘當成是由倉業各部門、各層次的人員

共同參與的和其他人力資源管理實踐相互配合的系統性工作，而不僅

僅是人力資源部的事情。

(五) 適時修改招聘模式，與戰略目標達成一致

華為三次招聘思路的改變，都是根據公司目前的發展情況及時地

作出了調整。但同時華為的招聘呈現出一種階段性的特征，而不是每

年會有大的變化，有一定的連續性。這說明公司的招聘在這一段時間

里是和公司的戰略目標相一致的。公司的戰略目標改變后，招聘的模

式也會隨著改變。所以，對招聘而言，一定要緊跟戰略日標的制定，

才能為戰略目標的實現提供可靠的人力資源。

總之，華為公司在不同發展階段所采用的人力資源招聘策略符合

了企業在不同階段的發展戰略，選擇的策略能夠隨需而變，并且這些

策略都取得了巨大的成功。我國目前的經濟發展速度很快，相應的很

多的企業的發展也很快，如果不能夠根據企業發展的實際情況作出合

適的人力招聘策略調整，將會制約整個企業的發展；另一方面，策略

的調整要符合企業的整體發展戰略，有力地配合企業發展的戰略將會

促進企業更好更快地發展。

致 謝

我們組耗費近三周時間終于把這篇論文寫完了，在這段充滿奮斗的歷

程中，我們組員分工合作，共同發努力，一塊討論研究，讓我們受益頗多。

盡管在第一次寫論文的過程中遇到些困難和障礙，但我們仍然竭力克服，

不盡其煩的寫。我們在網上辛苦的尋找材料，和借鑒前人的心血，來完成

我們的論文。在這我要感謝提供優秀材料的作者和老師的悉心教導。如果

沒有學者的研究成果的啟發和幫助，我們將很難完成本篇論文的寫作。至

此，我也要感謝我們的小伙伴，他們在我寫論文的過程中給予我了很多想

法和點子，也在論文的排版和撰寫過程中提供熱情的幫助！ 由于我們第

一次寫，再者我們的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請老師

批評和指正！

參考文獻

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