三、九段HR經(jīng)理 你哪個層次?

三、九段HR經(jīng)理 你哪個層次？

從月薪1000元的HR經(jīng)理，到月薪30000元的HR經(jīng)理，同樣的崗位，為什

么報酬上的差距就那么大呢？其實，“九段HR經(jīng)理”的月薪是多少并不重要，

重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結(jié)果不同，人生不同，人生是結(jié)果的

積累，結(jié)果決定人生。

一段HR：“發(fā)信息，等消息”。

一段HR經(jīng)理做的事情是“發(fā)信息，等消息”。把招聘信息發(fā)出去，然后等

待應(yīng)聘的簡歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場，也許是獵頭公

司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當成結(jié)果，那么，這樣的HR經(jīng)理一個月你給多

少錢？1000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結(jié)果，有效簡歷或消息的回復(fù)才

是結(jié)果。

二段HR ：“緊跟蹤，做分析”。

二段HR經(jīng)理發(fā)出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡

歷，注意收集來的招聘信息數(shù)量多少，質(zhì)量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，

如果投遞簡歷的很少，質(zhì)量不高，就應(yīng)當立即采取措施，立即做出調(diào)整。

同時，要主動出擊，親自到人才市場調(diào)查，與人力資源專家、同行了解人才

招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質(zhì)

量的應(yīng)聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭

公司合作，親自去招聘，二段HR經(jīng)理將高質(zhì)量的應(yīng)聘量作為自己的結(jié)果。所以，

回復(fù)不是結(jié)果，高質(zhì)量、有速度的回復(fù)才是結(jié)果。二段HR經(jīng)理給多少月薪呢？

3000元可以了。

三段HR ：“憑經(jīng)驗，做判斷”。

三段HR經(jīng)理“憑經(jīng)驗，做判斷”。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致

有個面試提綱或領(lǐng)導(dǎo)的要求，然后就去面試應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天、

談話，然后憑借自己豐富的經(jīng)驗，做出是否可以推薦的結(jié)論。面試過程本身成了

結(jié)果，面試的質(zhì)量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是

結(jié)果，保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩(wěn)定才是結(jié)果。三段HR經(jīng)理給多少月薪呢？5000元不

少了。

四段HR ：“做標準，嚴考核”。

四段HR經(jīng)理“做標準，嚴考核”。根據(jù)崗位要求，與用人部門共同制定崗

位應(yīng)試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案，當有一定

數(shù)據(jù)積累時，組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化。但是，

這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應(yīng)聘者了解

并不深刻。所以，提交報告不是結(jié)果，讓下一道程序的考核人了解應(yīng)聘者才是結(jié)

果。四段HR經(jīng)理月薪8000元蠻可以的。

五段HR ：“做交底、給推薦”

五段HR經(jīng)理“做交底、給推薦”。對于通過面試的應(yīng)聘者，特別是特殊人

才或重點人物，HR經(jīng)理在提交面試報告之后，要向用人部門領(lǐng)導(dǎo)做面對面“招

聘交底”，對記載的事實與數(shù)據(jù)，做一個細致的講解，結(jié)果是讓部門領(lǐng)導(dǎo)對要參

加復(fù)試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質(zhì)量。對于特別重

要的應(yīng)聘者，HR經(jīng)理應(yīng)當參加部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試，并在復(fù)試后結(jié)

合初試結(jié)果提出參考意見。

但是，新員工入職不是結(jié)果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結(jié)

果。五段HR經(jīng)理月薪12000元相當可以了。

六段HR ：“做培訓、做監(jiān)督”。

六段HR經(jīng)理HR經(jīng)理的結(jié)果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統(tǒng)性

的培訓，讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節(jié)奏，幫助新員工能夠經(jīng)

受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，

把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當成平時考核機制，對于試用期間不合格、不

合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與

員工最后的結(jié)果是雙輸。

所以，員工培訓與考核不是結(jié)果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結(jié)果。

六段HR經(jīng)理18000元不為過。

七段HR ：“做文化、做推動”。

七段HR經(jīng)理“做文化、做推動”。七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，

陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協(xié)

助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建設(shè)與推動，把員工的成長放在首位，幫助員

工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強

大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結(jié)果，讓員工在公司中成長進來，

為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價值才是結(jié)果。七段HR經(jīng)理22000元的月

薪當之無愧。

八段HR ：“做戰(zhàn)略、做梯隊”。

八段HR經(jīng)理“做戰(zhàn)略、做梯隊”。八段HR經(jīng)理不是“救火隊長”，每天被

各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)摧著要人；八段HR經(jīng)理首先對公司戰(zhàn)略理解透徹，并能

夠根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略，并執(zhí)行到底，不但要

做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰(zhàn)略實施提供

強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結(jié)果，把招聘當成一種

日常業(yè)務(wù)，做戰(zhàn)略性人才儲備，形成人才競爭機制，優(yōu)化員工隊伍才是結(jié)果。八

段HR經(jīng)理給25000元月薪理所應(yīng)當吧。

九段HR：“做流程、做傳承”。

九段HR經(jīng)理“做流程、做傳承”。九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標兵、職

業(yè)化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實施者，本身就是戰(zhàn)略管

理者，他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展，所以，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面

做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招

聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經(jīng)理給月薪3萬我們也覺得不多吧。