人力資源主任工作總結6篇

人力資源主任工作總結6篇

人力資源主任工作總結 1

這一年的工作在忙碌當中結束，回想這一年來也是有太多太多的

成績，也有一些不足之處，我也感覺在這個過程當中，自己是進一步

的，升華了能力，在去年的工作當中，我認為自己能夠有足夠多的成

長，作為一名人事，我非常的渴望能夠得到更多的進步，也就過去一

年來的工作，我需要總結一下。

首先在工作當中，我耐心的履行自己的職責，把自己分內的事情

做好，在過去一年來的時間當中，也是有一些需要調整的地方，我認

為這些都是非常應該的，通過這樣的方式，能夠提高自身的工作能力，

完成了年初的制定目標，這是一個非常不錯的成績，現在回想起來還

是很有動力的，作為一名人事員工，我時刻都在為自己這方面而感到

驕傲，因為能夠有一定的進步，就是對工作最大的支撐，在新一年的

工作當中，更加會有意義的堅持下去，這一點是毋庸置疑的，我希望

能夠繼續維持這樣的狀態，做人事工作還是讓我感覺非常開心的，回

顧這段時間以來的經歷，我再慢慢的養成這樣的習慣，希望能夠堅持，

做得更好，維持一個好的方向，讓自己在工作累積累足夠的經驗。

平時在工作當中，我也和周圍的人相處非常不錯，我希望能夠在

接下來把這些事情做得更好，有些東西還是應該要做出一個合適的判

斷和周圍同事相處，也是比較重要的，現在回想起來特別的有意義，

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當然做這份工作也給我帶來非常多的快樂，我一直都希望能夠在工作

當中找到真正的自我，這就是一種方式，一年來為公司的人事工作付

出了很多，我也看到了自己的努力，雖然說取得的成績不足以讓自己

有多么多么的驕傲，但是我認為這樣的成績是對自身能力的一個證

明，我一定會繼續維持下去，為公司爭取更多的價值，制定好的方向，

有一個好的目標，為此而奮斗，新的一年即將開始了，還是有非常多

的事情等著我去落實好，相信在接下來的工作當中，這些都會成為我

的動力，也會成為我要去做好的東西，執行一個好的工作方向，為自

己接下來的工作而努力。

當然，我有一些做的不好的地方，我在工作當中其實是有一個拖

拖拉拉的習慣，沒有把當天的事情完成，總是習慣性的拖到第二天，

這個習慣非常不好，所以我我在新的一年當中一定會嚴格地糾正，當

天事當天完成，絕對不拖拉到第二天，對我而言，這一點是非常肯定

的，新的一年我一定會繼續努力。

人力資源主任工作總結 2

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性

管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。

我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指

導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力

下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企

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業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司

領導交給的各項工作任務?，F將20xx年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素質

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和

技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯

網文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上

加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手

冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基

礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息

化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理

人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和

理念，進行人力資源管理改革與創新。

三、人力資源的管理和調配

今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅*業在不同的季節、

不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，

保證了各崗位工作的有序運行。

1、年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子

女就業的收尾工作。并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了

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勞動合同。

2、為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會

招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名

招聘平臺——智聯招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，我部門對這

些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有被我公司錄用。

此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注

入了新鮮的血液。

3、認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重

要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了

職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標

準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展。

4、x月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場

經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充

分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標

努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代

表大會討論通過后貫徹實施；

5、為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟

補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序。

6、去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革

方案目前正處于討論階段。

四、20xx年工作設想

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繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的

工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

8、及時做好人員調配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展

的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏

實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基

石。

人力資源主任工作總結 3

年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真

建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展

目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工

作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F

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將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學

歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于

財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，

人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，

達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產

品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招

聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大

專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名

是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下

的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的

調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時

間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展

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的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活

力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中

在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，

作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各

部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學

歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年

齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫

帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。人力資源年度工作總結性別

比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。

且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及

研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析

1、招聘完成率分析。

除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，

接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人

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數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫

有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx

年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從

xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格

人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的

篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面

試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，

包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人

數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷

茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數

的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，

跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，

把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、

智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司

的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗

位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊

需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故

沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適

合公司現階段的招聘需要。

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以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及

面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡

歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷

數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距

很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總

監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行

“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試

合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理

由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職

12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產

品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關

鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，

主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展

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空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱

置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，

主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一

部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，

52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。

另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立

崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，

盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正

薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重

應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊

凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結

xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內

訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

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入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，

“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周

邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”

將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面

的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙

伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要

是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通

交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙

伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括

本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方

面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。

hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組

織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上

是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新

員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有

些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓

的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目

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的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部

門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒

乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本

每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共

活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，

音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休

閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體

員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在

此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、

團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，

讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人

力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建

設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!

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人力資源主任工作總結 4

招新工作完成以后，“專業打造，社團精英”HR系列培訓活動是

我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新

成員盡快融入組織，深入了解社聯制度文化，獲得宣傳推廣技能，學

習公關禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現場氣氛非常沉

悶，培訓時并沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來，使得這次培

訓并沒能發揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的

人并不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待，

甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內容。聽眾沒有主動性，那么就

算講解的人講得再好也沒有用；

2現場的主講者準備的內容很充分，但是美中不足的是有點怯場，

沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興

趣。技術講解并不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人

理解接受。

3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現冷場現象。

改進方案：

1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協會

內部所有對于技術類有興趣的同學去參與，可以吸引更多真正有興趣

的人來參與，使協會的技術能得到提升。

2各部門之間協商好上場次序，并注意銜接。

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人力資源主任工作總結 5

20__年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20__年

工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促

進個人20__年工作的順利開展。

20__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20__年主

要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、

薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心

及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及

多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20__年2-12月招聘入

職94人。

一、招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人

才儲備人員數目，20__年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，

為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，

還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會

明顯。

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提

供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高

校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

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公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘

較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本

上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20__年主要開展以下招聘

工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：20__年3月份開

始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的

招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做

到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初

試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩

定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作

進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20__年在維護原有的智聯

網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道

開發與建設。

A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網

站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘

網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息

及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及

經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效

果最好，也是最常用辦法;

B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日

資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手

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樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20__年在開年或中期有必要還得

投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6

次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培

華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、

西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北

方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢

業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡

及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作

一線表現優秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試

經驗。20__年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高

新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對

招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實

基礎。

(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；?/span>

層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有

一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一

般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年

凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很

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難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在

同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘

常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不

人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為

不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，

也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招

聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為

己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理

知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴

格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開

展以下工作：

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、

財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時

通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公

司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學

習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干

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舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設

論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘

請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視

頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》

《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》

《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用

知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__

年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、

西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理

咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課

程設計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及

調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培

訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做

好培訓工作的調研與研究。

2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做

好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。

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培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資

金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保

每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工

資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：

1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流

程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財

務轉款時間縮減等

2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問

題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬

體系，實現薪酬激勵作用

3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確

保用工成本合理化、規范科學化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，

11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西

安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月

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度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司

社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張

貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業

保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保

險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中

心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是

職責所在。

問題：

1、20__新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑

戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約

資金將是一個難點。

2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專

業化知識有待加強。

四、個人成長方面：

個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要

學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜

做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機

會。

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1、20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、

堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導

的栽培及鼓勵結果

2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公

司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、

高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點

等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己

說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、

對外洽談合作取得一定進步。

4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加

了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、

前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

五、對于公司的人力資源建議：

1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是

來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人

才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力

資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執

行在戰略上落地成為關鍵

2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或

人員投入，這將是對于企業未來的投資。

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3、規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文

化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、

在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在

不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理

改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

人力資源主任工作總結 6

時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導

與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務

實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。

在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，

也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到

了很好的成長?，F總結這一年來的工作：

一、規范辦理員工入、離職手續。上半年負責辦理所有人員的入

職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管

理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職

證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考

核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后

的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據

二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理。較20xx

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年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸

減少，公司人事變動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸規范化和嚴謹化，

以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能

站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年

初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續

進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障

了員工的權益。

三、考勤月報表數據的收集及制作。每月導出7樓同事的考勤記

錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤

表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資。每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、

員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總

表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始

接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，

錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但

是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積

累經驗和教訓，盡量避免錯誤。

五、文體活動方面。關于企業文化建設方面，協助部門舉辦了第

一屆羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了

企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，

但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動。活動過后很多

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同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的

信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，

自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增

強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，

更好地為公司及同事們服務。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大

的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的

了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦

理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了

一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性

服務，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施

人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在

公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作

充滿了信心。

在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下是我提兩點個人

建議：

一、企業文化建設。企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。

我們需要繼續為公司企業文化建設做努力。1、希望能夠結合公司情

況進行人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業

精神。2、塑造品質超群的產品形象，打造物質文化。企業物質文化

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包括兩個方面：①企業生產的產品和提供的服務。②、企業的工作環

境和生活環境。我們需要提高的是，企業生產的產品和提供的服務，

它們是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。3、激

勵機制。企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行激

勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人;

二、培訓。內訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量

體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效

果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管

理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅

僅局限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素

質。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的

成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、

整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。

在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進

取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現

的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做

得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!