國(guó)外及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)經(jīng)濟(jì)性裁員制度

2024年3月9日發(fā)(作者：報(bào)答媽媽)

國(guó)外及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)經(jīng)濟(jì)性裁員制度

(一)德國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度

德國(guó)關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的制度并沒有在法律中明確規(guī)定出來(lái)，但在其《解雇保護(hù)法》中有關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員類似的規(guī)定，稱之為“集體解雇”。該項(xiàng)制度在歐洲各國(guó)中相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較先進(jìn)和完善的。德國(guó)企業(yè)想要實(shí)行“集體解雇”就必要滿足實(shí)質(zhì)要件和程序要件。

1.“集體解雇”的實(shí)質(zhì)要件包括:

第一，企業(yè)必須因?yàn)槠渚o急需要才可以裁減員工。企業(yè)裁員必須因企業(yè)緊急需要才可實(shí)行，即因企業(yè)緊急需要造成了企業(yè)需要減少勞動(dòng)力的情況。換句話說(shuō)企業(yè)裁減員工必須需要正當(dāng)理由。德國(guó)對(duì)企業(yè)裁員是否符合正當(dāng)理由這一情形的審查十分慎重。企業(yè)裁員的正當(dāng)理由分為內(nèi)在因素和外在因素。內(nèi)在因素是指企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或者技術(shù)革新導(dǎo)致了勞動(dòng)力過(guò)剩需要裁減大量人員等情形;外在因素是指市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)波動(dòng)或經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下行等情形。無(wú)論如何，企業(yè)皆應(yīng)提供充分證據(jù)證明其存在緊急需要才可以裁減員工。

第二，企業(yè)裁減員工必須考慮社會(huì)性因素。企業(yè)在解雇勞動(dòng)者前，應(yīng)綜合考慮選擇哪些勞動(dòng)者去解除勞動(dòng)關(guān)系。這時(shí)必須要考慮勞動(dòng)者的社會(huì)性因素，例如勞動(dòng)者的收入、工齡、家庭狀況等。要在盡可能避免社會(huì)不穩(wěn)定的前提下，選擇對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系承受能力相對(duì)較大的勞動(dòng)者進(jìn)行裁員。

2.“集體解雇”的程序性要件包括:

第一，報(bào)告義務(wù)。德國(guó)的企業(yè)委員會(huì)在企業(yè)裁員中占據(jù)著一個(gè)重要的角色。企業(yè)有義務(wù)聽取企業(yè)委員會(huì)的意見，若企業(yè)委員會(huì)未提供意見，則企業(yè)應(yīng)向企業(yè)委員會(huì)發(fā)送通知并解釋與勞動(dòng)者協(xié)商的情況。后企業(yè)應(yīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括企業(yè)委員會(huì)的意見或有證據(jù)證明企業(yè)委員會(huì)未提供意見且企業(yè)己履行通知義務(wù)。若企業(yè)未履行合格的程序?qū)?huì)導(dǎo)致裁員因違法而無(wú)效。

另外，對(duì)于裁員人數(shù)的規(guī)定，理論界存在著爭(zhēng)議。有的學(xué)者認(rèn)為德國(guó)在適用集體解雇時(shí)，對(duì)人數(shù)有相應(yīng)的要求。有的學(xué)者認(rèn)為德國(guó)的企業(yè)關(guān)聯(lián)解約制度與法國(guó)的因經(jīng)濟(jì)理由解雇制度一樣，都對(duì)解雇的人數(shù)沒有嚴(yán)格的要求。德國(guó)“集體解雇”制度并未明確規(guī)定裁員人數(shù)。在《解雇保護(hù)法》中僅規(guī)定了一定期限內(nèi)企業(yè)在特定雇員人數(shù)解雇一定數(shù)量勞動(dòng)者應(yīng)履行報(bào)告義務(wù)。即30個(gè)日歷天期間，雇

員人數(shù)在20人至60人的企業(yè)中，解雇5名雇員;30個(gè)日歷天期間，雇員人數(shù)在60至500人之間的企業(yè)中，解雇10%的長(zhǎng)雇雇員或25名以上雇員;30個(gè)日歷天期間，雇員人數(shù)在500以上的企業(yè)解雇30名以上的雇員。雖然企業(yè)若未依法履行報(bào)告義務(wù)會(huì)導(dǎo)致解約無(wú)效，但該條規(guī)定僅是為了約束企業(yè)履行報(bào)告義務(wù)，而非對(duì)裁員人數(shù)進(jìn)行明確規(guī)定。

第二，勞動(dòng)局批準(zhǔn)。企業(yè)裁減人員需要履行報(bào)告義務(wù)向勞動(dòng)局提交報(bào)告，企業(yè)履行報(bào)告義務(wù)后一個(gè)月內(nèi)勞動(dòng)局應(yīng)當(dāng)作出是否同意的決定，經(jīng)勞動(dòng)局同意后裁員方可生效。其中，勞動(dòng)局的決定是由勞動(dòng)局專門設(shè)立的企業(yè)委員會(huì)作出。該委員會(huì)由勞動(dòng)局局長(zhǎng)或者由其委托的勞動(dòng)局工作人員、雇主、雇員及公法團(tuán)體各兩名代表組成。企業(yè)委員會(huì)不僅應(yīng)該考慮企業(yè)的利益，同時(shí)也應(yīng)考慮勞動(dòng)者及公眾利益，結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況作出決定。對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面，德國(guó)的《解雇保護(hù)法》第10條對(duì)此有明確規(guī)定。其中第1款規(guī)定了正常情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為勞動(dòng)者巧個(gè)月的工資報(bào)酬。第2款規(guī)定了，勞動(dòng)者與用人單位存在15年以上勞動(dòng)關(guān)系的，且勞動(dòng)者年齡超過(guò)50周歲的，勞動(dòng)者可以獲得最高15個(gè)月的工資報(bào)酬;勞動(dòng)者與用人單位存在20年以上勞動(dòng)關(guān)系的，且勞動(dòng)者年齡超過(guò)55周歲的，勞動(dòng)者可以獲得最高18個(gè)月的工資報(bào)酬。

(二)英國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度

英國(guó)屬于英美法系國(guó)家，是以判例法為主要法律依據(jù)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員制度的規(guī)定相對(duì)較為寬松。但20世紀(jì)70年代以來(lái)，受歐盟的法律環(huán)境影響，英國(guó)也產(chǎn)生了《雇傭權(quán)利法》這一包含經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定的成文法。

英國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度較為寬松，對(duì)于實(shí)質(zhì)要件僅規(guī)定了企業(yè)在關(guān)閉的時(shí)候或者是企業(yè)在需要對(duì)人員進(jìn)行減少的情況下，企業(yè)可以啟動(dòng)經(jīng)濟(jì)性裁員。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，證明其符合經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)質(zhì)要件。

英國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度主要是通過(guò)程序性要件對(duì)其進(jìn)行規(guī)制:

第一，企業(yè)必須向擬被裁員工發(fā)出解雇通知書，并在解雇通知書上載明經(jīng)濟(jì)性裁員的原因。企業(yè)如果將在90天內(nèi)裁減20人或20人以上的雇員，企業(yè)需要向擬被裁員工發(fā)出協(xié)商會(huì)議的通知，企業(yè)必須盡可能提前通知。如果企業(yè)打算裁減掉不少于100名的雇員，則企業(yè)應(yīng)在解雇行為發(fā)生之日的90天前與員工協(xié)商，如果是裁減人數(shù)少于100名雇員，則企業(yè)應(yīng)在解雇行為發(fā)生之日的30天前與員

工協(xié)商。

第二，企業(yè)需要召開正式的協(xié)商會(huì)議。企業(yè)應(yīng)提前告知?jiǎng)趧?dòng)者發(fā)生經(jīng)濟(jì)性裁員的緣由，在勞動(dòng)者有足夠時(shí)間對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行充分思考分析的情況下，企業(yè)才能召開協(xié)商會(huì)議。企業(yè)必須盡量促成與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議，盡量提出解決辦法來(lái)避免裁員或者盡量少地裁減勞動(dòng)者。即使確實(shí)需要裁減勞動(dòng)者，也要盡可能弱化裁員后對(duì)勞動(dòng)者造成的不利影響。會(huì)后，企業(yè)應(yīng)向員工告知協(xié)商會(huì)議決定，并告知其具備申訴權(quán)。

第三，企業(yè)受到員工申訴后，因與被裁減員工就申訴一事召開會(huì)議。就員工申訴一事協(xié)商后，企業(yè)應(yīng)告知員工對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員一事的最終決定方案，企業(yè)應(yīng)將該方案書面副本提交當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門。

經(jīng)濟(jì)性裁員的程序進(jìn)行完畢后，被裁員工仍然具備救濟(jì)權(quán)利，其可以向產(chǎn)業(yè)法庭提起訴訟。經(jīng)審理后，若產(chǎn)業(yè)法庭認(rèn)定企業(yè)不應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員，產(chǎn)業(yè)法庭可以下達(dá)以下判決事項(xiàng):

1.產(chǎn)業(yè)法庭可以要求企業(yè)恢復(fù)原狀。企業(yè)需要按照與勞動(dòng)者被解雇之間相同的待遇重新雇傭該員工，且應(yīng)恢復(fù)員工原職位。

2.產(chǎn)業(yè)法庭可以要求企業(yè)重新雇傭員工。產(chǎn)業(yè)法庭應(yīng)綜合考量勞動(dòng)者的工作能力及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況來(lái)要求企業(yè)重新雇員被解雇勞動(dòng)者，其重新雇傭的職位應(yīng)符合實(shí)際情況。

3.產(chǎn)業(yè)法庭可以要求企業(yè)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算依據(jù)是勞動(dòng)者的年齡、連續(xù)工齡以及周工資數(shù)額。在以連續(xù)工齡為基礎(chǔ)的前提下，勞動(dòng)者在18至20歲之間可以獲得半周的工資、在22至40歲之間可以獲得一周的工資、在41至64歲之間可以獲得一周半的工資、超過(guò)64歲后每月減少十二分之一的工資補(bǔ)償，但工齡超過(guò)20年且周工資超290鎊的勞動(dòng)者不受此限制。另外對(duì)于勞動(dòng)者因企業(yè)不適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)性裁員受到損失的情況，勞動(dòng)者還可以收到賠償性補(bǔ)償金和補(bǔ)充補(bǔ)償金。

(三)法國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度

法國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度始現(xiàn)于1945年法國(guó)最高法院的一個(gè)行政法判例中，在此之前法國(guó)不存在相關(guān)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度。之后，勞動(dòng)者與企業(yè)之間因經(jīng)濟(jì)性事由的解雇逐漸增多，法國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度才逐漸建立和完善，該項(xiàng)制度規(guī)定

在法國(guó)《勞動(dòng)法典》第三卷中。

法國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度的實(shí)質(zhì)要件是企業(yè)必須出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)困難、變更技術(shù)工藝等情況且企業(yè)不應(yīng)因勞動(dòng)者個(gè)人的原因進(jìn)行裁員。①而企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的理由是否正當(dāng)，應(yīng)由最高法院的法官予以認(rèn)定。

法國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度并沒有對(duì)裁減人數(shù)進(jìn)行明確的規(guī)定。換而言之，法國(guó)的經(jīng)濟(jì)J陛裁員制度既可以解雇單人也可以解雇多人，其分為個(gè)人解雇和集體解雇兩種方式，其中集體解雇也分為裁減人數(shù)少于10人和大于等于10人兩種情形。法國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度并不局限于某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，法國(guó)以30天為一個(gè)時(shí)間段，在同一時(shí)間段中的經(jīng)濟(jì)性裁員可以匯總到同一集體解雇事件中。

法國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度的程序性要件規(guī)定的十分詳細(xì)，主要包括以下幾點(diǎn):

第一，與勞動(dòng)者當(dāng)面談判。企業(yè)應(yīng)在發(fā)出解雇通知書前七天內(nèi)與勞動(dòng)者當(dāng)面談判。企業(yè)應(yīng)告知員工經(jīng)濟(jì)性裁員的相關(guān)情況，并根據(jù)勞動(dòng)者的不同情況提出解決方案。企業(yè)若未事先與勞動(dòng)者當(dāng)面談判，則企業(yè)應(yīng)支付少于勞動(dòng)者月工資的補(bǔ)償金。

第二，告知員工代表或企業(yè)委員會(huì)。法國(guó)的《勞動(dòng)法典》規(guī)定了，雇員超過(guò)11人的企業(yè)必須選舉員工代表，雇員超過(guò)50人的企業(yè)必須設(shè)立企業(yè)委員會(huì)。在同一裁員時(shí)間段內(nèi)，法國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員中的集體解雇分為裁減人數(shù)少于10人和大于等于10人兩種情形，這兩種情形下的告知程序并不相同。在企業(yè)裁減員工不足10人的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將裁員理由、裁員人數(shù)、裁減人員崗位、裁員標(biāo)準(zhǔn)和裁減順序等事宜告知員工代表或企業(yè)委員會(huì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)聽取員工代表或企業(yè)委員會(huì)的意見，此程序應(yīng)形成書面記錄。告知程序不會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的結(jié)果造成決定性影響，但企業(yè)若違反該程序，則應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者不低于一個(gè)月工資的補(bǔ)償金。在企業(yè)裁減員工超過(guò)10人的情況下，裁員程序較“不足10人的情況”之程序基本一致但略有增加。首先，企業(yè)應(yīng)召開兩次企業(yè)委員會(huì)會(huì)議，兩次會(huì)議間隔的時(shí)間不應(yīng)超過(guò)14日;其次，企業(yè)應(yīng)在經(jīng)濟(jì)性裁員程序中作出維持崗位計(jì)劃;最后，企業(yè)若違反程序，將會(huì)受到更嚴(yán)重的懲罰，除民事責(zé)任外，企業(yè)還可能面臨刑事責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

第三，勞動(dòng)行政部門應(yīng)履行監(jiān)督程序。在企業(yè)裁減員工不足10人的情況下，企業(yè)發(fā)出解雇通知書后8日內(nèi)需要向勞動(dòng)行政部門備案，此種監(jiān)督程序?yàn)槭潞蟊O(jiān)

督。若企業(yè)未履行此程序則企業(yè)應(yīng)向勞動(dòng)行政部門繳納750歐元的罰款。在企業(yè)裁減人員超過(guò)10人的情況下，企業(yè)發(fā)出解雇通知書前需要將裁員相應(yīng)的事項(xiàng)告知?jiǎng)趧?dòng)行政部門，此種監(jiān)督程序?yàn)槭虑氨O(jiān)督。若企業(yè)未履行此程序則企業(yè)應(yīng)向勞動(dòng)行政部門繳納罰款，罰款數(shù)額為3750歐元乘以裁減人數(shù)。另外值得一提的是，為了防止經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)社會(huì)和諧穩(wěn)定造成重大影響，法國(guó)《勞動(dòng)法典》規(guī)定了維持崗位計(jì)劃，該制度僅適用于企業(yè)裁減員工超過(guò)10人且企業(yè)雇員超過(guò)50人的情形。該制度包含三個(gè)方面:首先，通過(guò)降薪、調(diào)整工作時(shí)間來(lái)避免勞動(dòng)者所在崗位被取消;其次，若勞動(dòng)者所在崗位必須被取消，可以通過(guò)調(diào)崗、無(wú)薪休假、提

前退休等措施完成員工分流;最后，若勞動(dòng)者必須被解雇，則可以對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行職業(yè)培訓(xùn)、外部安置、企業(yè)優(yōu)先聘用等措施。

(四)日本經(jīng)濟(jì)性裁員制度

日本的“整理解雇”類似于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度。囿于日本的實(shí)際情況，日本企業(yè)的勞資關(guān)系普遍依托著終身雇傭制而存在。這也是日本成為世界第二經(jīng)濟(jì)大國(guó)，且經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng)的基礎(chǔ)。1973年，石油危機(jī)的爆發(fā)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展快車道上的日本出現(xiàn)脫軌，后20世紀(jì)90年代的經(jīng)濟(jì)危機(jī)更是讓日本經(jīng)濟(jì)雪上加霜。日本大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，眾多企業(yè)破產(chǎn)倒閉，裁員現(xiàn)象頻頻可見。①在這種社會(huì)形勢(shì)下，雖然日本未在成文法中對(duì)“整理解雇”制度作出明確規(guī)定，但日本法院審結(jié)出眾多關(guān)于“整理解雇”的司法判例，形成了有關(guān)于“整理解雇”制度的相關(guān)法理。日本法院對(duì)于“整理解雇”制度進(jìn)行了多方面的限制，在目前形成的三要件說(shuō)和四要件說(shuō)中，四要件說(shuō)為主流學(xué)說(shuō)。其四個(gè)要件分別為:

1.企業(yè)進(jìn)行裁員必須有其必要性。即企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難情況，經(jīng)法院審查，企業(yè)有必要通過(guò)“整理解雇”來(lái)使企業(yè)重獲活力。但是，在這個(gè)必要程度上，日本法院并沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)定該必要性的程度。

2.企業(yè)進(jìn)行裁員必須是最后手段。即企業(yè)應(yīng)窮盡其他手段后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況仍未改善的，企業(yè)才可以適用“整理解雇”制度。也就是說(shuō)，企業(yè)在面臨經(jīng)營(yíng)困難的情況，應(yīng)優(yōu)先采取給員工調(diào)整崗位、提前退休、減少加班、適當(dāng)減薪、減少加班等方式來(lái)減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。在窮盡現(xiàn)有手段后，企業(yè)仍未轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)困境的，企業(yè)才可以適用“整理解雇”。另外，對(duì)于上述手段，也并非需要企業(yè)逐個(gè)全部窮盡。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)規(guī)模及實(shí)際情況施行，日本法院對(duì)于小規(guī)模企業(yè)的裁判

標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較為寬松。

3.企業(yè)裁減的人員必須合理。企業(yè)裁員還需要關(guān)注被裁減員工的個(gè)人情況。“整理解雇”選擇裁減員工應(yīng)依據(jù)員工的工作能力、工齡、年齡以及裁員是否會(huì)對(duì)員工生活產(chǎn)生影響的程度等因素綜合考量。

4.企業(yè)進(jìn)行裁員必須履行適當(dāng)?shù)某绦?。企業(yè)若想進(jìn)行裁員就必須履行適當(dāng)?shù)某绦?。企業(yè)應(yīng)就裁員的數(shù)量、時(shí)間、理由等情況與工會(huì)、勞動(dòng)者進(jìn)行說(shuō)明和協(xié)商。若企業(yè)未履行該程序，則法院會(huì)以程序不合法為由判決該解雇行為無(wú)效。

日本的“整理解雇”相對(duì)較為嚴(yán)格，企業(yè)必須滿足全部四個(gè)要件才可以啟動(dòng)裁員程序，即使一個(gè)要件的缺失都會(huì)導(dǎo)致法院判決企業(yè)濫用解雇權(quán)。但是某些法院也做出過(guò)在欠缺某些要件的情況下解雇行為合法的判決。雖然是在特定環(huán)境下作出的特殊判例，但也可以看出日本的“整理解雇”制度存在著日漸寬松的趨勢(shì)。

(五)我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)經(jīng)濟(jì)性裁員制度

上世紀(jì)90年代，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，臺(tái)灣地區(qū)出現(xiàn)大量企業(yè)關(guān)廠歇業(yè)的情況。與此而來(lái)的是企業(yè)大量隨意解雇勞動(dòng)者的行為，勞動(dòng)者組織了激烈的街頭游行示威活動(dòng)，社會(huì)極其不穩(wěn)定。因此，臺(tái)灣當(dāng)局為了緩和勞資矛盾，不得不通過(guò)立法的方式，限制企業(yè)隨意解雇勞動(dòng)者。其中，《大量勞工解雇保護(hù)法》應(yīng)運(yùn)而生。大量解雇制度中的“大量”即是對(duì)應(yīng)著解雇人數(shù)的詳細(xì)規(guī)定。解雇制度規(guī)定了四種人數(shù)情況:第一，同一企業(yè)的同一工廠雇傭勞工人數(shù)不足30人的，于60日解雇勞工人數(shù)超過(guò)10人;第二，同一企業(yè)的同一工廠雇傭勞工人數(shù)在30人以上不足200人的，于60日內(nèi)解雇勞工人數(shù)超過(guò)企業(yè)所雇傭勞工人數(shù)的三分之一或者是單日解雇勞工人數(shù)超過(guò)20人;第三，同一企業(yè)的同一工廠雇傭勞工人數(shù)在200人以上不足500人的，于60日內(nèi)解雇勞工人數(shù)超過(guò)企業(yè)雇傭勞工人數(shù)的四分之一或者單日解雇勞工人數(shù)超過(guò)50人;第三，同一企業(yè)的同一工廠雇傭勞工人數(shù)超過(guò)500人的，于60日內(nèi)解雇勞工人數(shù)超過(guò)企業(yè)雇傭勞工人數(shù)的五分之一。只有滿足以上幾種人數(shù)要求，企業(yè)才可適用大量解雇制度。大量解雇制度的解雇事由主要是經(jīng)濟(jì)因素導(dǎo)致的。解雇事由規(guī)定在《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第11條和《大量解雇勞工保護(hù)法》第2條中，分別為歇業(yè)、虧損、業(yè)務(wù)緊縮、業(yè)務(wù)性質(zhì)變更、不可抗力暫時(shí)停工在一個(gè)月以上、勞工對(duì)于所擔(dān)任的工作確實(shí)不能勝任、改組轉(zhuǎn)讓、并購(gòu)等等。

關(guān)于大量解雇制度的程序，可歸納總結(jié)為以下三個(gè)階段:

1.預(yù)警通報(bào)階段?！洞罅拷夤蛣诠けＷo(hù)法》第11條規(guī)定了5項(xiàng)預(yù)警指標(biāo)，用來(lái)盡量保證政府掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，防止惡性大量解雇的突然發(fā)生。預(yù)警指標(biāo)分別為:第一，拖欠勞工工資達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn);第二，拖欠勞工保險(xiǎn)或基金達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn);第三，全部或者主要業(yè)務(wù)停工;第四，決議并購(gòu);第五，近兩年發(fā)生重大勞資爭(zhēng)議。以上預(yù)警指標(biāo)分別由工會(huì)、勞工或者企業(yè)通報(bào)給主管機(jī)關(guān)，后主管機(jī)關(guān)對(duì)其進(jìn)行查訪或處理。

2.解雇通知階段。用人單位應(yīng)在解雇勞工之日起60日前，按照勞工所屬工會(huì)、勞資會(huì)議的勞工代表、非簽訂固定期限勞動(dòng)合同且涉及大量解雇部門的全體勞工這個(gè)順序依次進(jìn)行通知。若發(fā)生不可抗力因素，則期限可不受制于60日。企業(yè)應(yīng)擬制解雇計(jì)劃書進(jìn)行通知，通知內(nèi)容應(yīng)包含解雇理由、解雇部門、解雇日期、解雇人數(shù)、解雇標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和輔導(dǎo)專業(yè)方案等。未依法履行程序的企業(yè)將受到相應(yīng)的行政處罰。另外，特定行業(yè)應(yīng)由主管機(jī)關(guān)對(duì)其另行規(guī)定。

3.勞資協(xié)商階段。勞資協(xié)商階段包括兩種形式，即自行協(xié)商與強(qiáng)制協(xié)商。首先，用人單位應(yīng)遵循著勞資自治的原則，于提出解雇計(jì)劃書后10日內(nèi)與勞工自行協(xié)商。自行協(xié)商后，用人單位與勞工所達(dá)成的協(xié)議既可以是書面的也可以是口頭的，該協(xié)議的達(dá)成應(yīng)依照意思自治原則。

然后，若用人單位與勞工無(wú)法協(xié)商一致或者某一方拒絕協(xié)商的，主管機(jī)關(guān)應(yīng)在10日內(nèi)組建協(xié)商委員會(huì)強(qiáng)制召集勞資雙方進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商委員會(huì)組成成員應(yīng)為勞工代表、企業(yè)代表與主管機(jī)關(guān)代表共5至11人組成，其中主管機(jī)關(guān)指派代表為1人并擔(dān)任主席，勞工代表由工會(huì)指派，企業(yè)代表由用人單位指派，勞工代表與企業(yè)代表人數(shù)應(yīng)一致。若勞工沒有工會(huì)，則勞工代表應(yīng)由被解雇勞工進(jìn)行推選。若勞資雙方未在10日期限內(nèi)指定代表，則主管機(jī)關(guān)應(yīng)在10日期限后5日內(nèi)進(jìn)行指定。強(qiáng)制協(xié)商后所形成的協(xié)議書應(yīng)為書面形式，經(jīng)協(xié)商委員簽字或蓋章后交由法院審核。協(xié)議書若包含給付財(cái)物內(nèi)容，則該協(xié)議書可以作為強(qiáng)制執(zhí)行依據(jù)。

最后，在協(xié)商委員會(huì)成立后，主管機(jī)關(guān)應(yīng)指派就業(yè)服務(wù)人員協(xié)助企業(yè)和勞工。就業(yè)服務(wù)人員應(yīng)對(duì)勞資雙方提供就業(yè)服務(wù)與職業(yè)訓(xùn)練等有關(guān)咨詢。同時(shí)，企業(yè)不僅不得拒絕就業(yè)服務(wù)人員進(jìn)駐，還應(yīng)安排時(shí)間讓勞工接受就業(yè)服務(wù)人員的相關(guān)服務(wù)。