1）職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足
很多企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。
2）薪酬制度不完善
首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業績。
其次考核過程和機構也沒有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結派或者走關系上了較高的領導職務。
3）薪酬體系不健全
現有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業績連在一起，造成的結果是很
多人為了獲得相對較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。
4）薪酬的激勵作用難以發揮
現行的崗位工資標準起點低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的確定。
5）薪酬設計缺乏戰略思考
薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。
6）績效評估方面的問題
首先，績效指標效度較低。企業績效評估指標的設計是否科學合理,直接關系到評估的準確性和有效性。其次，績效評估方式陳舊、單一。再次，評估人的非專業化和評估過程的形式化。最后，績效管理功能嚴重缺失。
薪酬管理問題的對策
1）建立合理的薪酬管理制度
建立完善的薪酬管理制度，有利于企業各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循。獎懲分明，制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理。
2）增加薪酬的透明度
公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。
3）充分重視薪酬激勵的重要作用
應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。
4）導入動態的戰略導向原則
薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。
5）建立“以人為本”薪酬體系
領導者必須對下屬進行認真分析、找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對薪酬系統的設計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。
6）完善績效評估體系
績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性所以要建立公開民主的多重評估體制。
