企業薪酬管理對員工工作績效的影響
一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態度進行了大量的
研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理
人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會
更加積極的投入工作生產中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業也
會因此而獲利。企業的薪酬管理體系是現代企業著重發展的管理方式，企
業通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工
對公司的貢獻程度，企業也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進
行評價，也可以評價員工對企業的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員
工進行提拔和獎勵，可以實現員工的自我價值，從而實現企業的良好發展。
1企業薪酬公平性管理的相關概念
企業的薪酬管理是指一個企業對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬
結構和形式做出相應的決定。公平的企業薪酬管理會在這些環節體現出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產與競爭意識，提高員工的
工作效率，企業還需要不斷的與企業員工進行溝通交流，創新企業員工的
新薪酬結構和形式，逐步完善企業的薪酬管理體系。企業的薪酬管理的公
平性主要體現在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果
公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是
否具有相對應的關系。企業員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發現自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作
效率。此外，過程公平是指企業員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過
程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的
是利用科學的方式進行評價。
2薪酬管理公平性的涵義
對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：
2.1薪酬管理的結果公平
薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應該是優秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會使員工產生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優秀的員工通常會期待在漲工資、發獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優秀的員工有差別，當期望與結果不能滿足的時候也會引起落差。
2.2薪酬管理的構成公平
薪酬管理的構成公平是指企業的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業在制定薪酬管理制度規則時應該充分考慮宏觀經濟條件、所處行業情況、企業的經營情況等多方面的因素，使企業的薪酬水平具有行業的競爭力，從而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的過程公平
薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程。科學合理的考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過程公平的基礎。
2.4薪酬管理的信息公開程度公平
對于薪酬管理的制度應采取公平、公開、公正的原則。企業的業績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應對每個員工進行公開，讓所有的員
工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪
酬決策會使員工和員工、員工和領導層之間出現互相猜忌、不信任，從而
影響工作效率，進而影響企業效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行
溝通其薪酬構成的結構和原因，會帶來正面的效果。
3企業薪酬管理公平性對員工工作績效的關聯
3.1薪酬管理公平性與員工滿意度
對于大多數人而言，企業對員工的薪酬代表著企業和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著企業對于該員工一定時間內工作表現的肯定，另一方面是同時也代表著企業對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業所給予的薪酬來判斷企業對于自身工作投入的態度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業受重視的程度以及發展的潛力。對于自
身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或
者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到
不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態度。
3.2員工滿意度與工作績效的表現
員工滿意度是企業人力資源管理的一個重要指標，又稱企業管理的晴
雨表，在一定程度上反映了一家企業的幸福指數。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系
決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意
度低。作為員工，在實現目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在
發揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現出色，會得到更多的報酬和
晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環，即工作出色———報酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報酬和晉
升不合理將可能打破這種正向的循環，即工作出色———不公平的報酬和
晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數企業的管理者認為員工
的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高了員工的滿意度可以提高員工的
工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業的經營效益和
競爭能力。
4提高薪酬公平性對員工態度正面影響的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效
和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管
理者要根據不斷深化與發展的市場和經濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性
的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員
工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業務水平的動力，從而更好地實現員工自身的職業價值。
4.2提高薪酬績效管理的能力
崗位的績效管理通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部
門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工
在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效。績效的管理有助
于對不同工作表現和工作態度的員工進行區別與甄選，加強部門內的人力
資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現崗位薪酬管
理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，
才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業需求，并通過績效管理的
驅動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態度。
4.3實現薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，
從而保持各個階段員工的工作態度并實現工作業績的提高。但是，不透明
的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙
到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態度。因此，在合
理薪酬結構的基礎上，要實現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普
遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可
程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態度。
5結束語
實現企業薪酬管理的公平性是企業薪酬管理中的重要挑戰。為了實現
這一目標，需要企業中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采
用科學合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環境中生存和穩
定的發展，企業首先需要大量的優秀人才，只有在先進的管理模式的支持下，才能提高企業的綜合競爭力。企業才能獲得可持續發展。只有公平的
薪酬管理，才會激發員工工作的積極性，更好地發揮工作效率，促進企業
的發展。
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