績效管理包括哪些內容

績效管理包括哪些內容

關鍵詞一：績效管理

做績效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對什么是績效管理做一個

深入透徹的剖析，避免從一開始就走錯了方向。

重點解讀績效管理的概念非常必要，畢竟還有很多HR經理不能夠正確理

解它的概念，更沒有能夠很好地將其傳達給經理和員工，以致于在經理和員工之間

造成了誤區認識，使績效管理還沒有開展就遭遇尷尬境地。

關于績效管理的概念，目前比較流行的解釋是：“績效管理是一個經理和

員工持續不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，經理和員工就績效目標達成一致，

經理作為員工的輔導員、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標得以達成，最終

使員工達到績效目標的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發員工的潛

能”。

從這個不算復雜的概念解釋里，我們可以進一步獲得如下信息：

1、績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效

管理不等同。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，

你就能更好地獲得員工的信任和直線經理的支持，績效管理獲得成功的可能性就更

大。

2、績效管理的過程由經理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過

程中，經理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績效管理目標的實現需要經理

關鍵詞二：系統化

我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念，重新以系

統化的觀念看待績效管理。

績效管理絕對不是單純的績效考核，更不是一年一度的填表“儀式”，考

核與填表只是績效管理的一個環節，做績效管理需要做績效考核，但績效考核完全

不能等同于績效管理。

在這一點，HR經理有誤區認識，死抱著績效考核表這個法寶不放，言績

效必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些HR經理操作績

效管理的行事邏輯，而恰恰是這些錯誤的想法和做法使得績效管理難以被直線經理

認可，結果，費盡心思做出來的績效考核方案難以得到有效的推行。

實際上，績效管理并不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統，我

們必須把它視為一個完整的系統，以系統的觀點出發看待和對待它。

作為“系統”的績效管理，要求我們必須做好如下工作：

1、明確企業的戰略目標和規劃

績效管理是為企業的戰略目標服務的，作為企業戰略目標實現的重要輔助

手段幫助企業有效分解戰略目標，使之落實到每個具體的員工身上，使企業的戰略

實現有效的分解。為此，企業管理層必須首先對戰略目標和戰略規劃達成一致，這

是績效管理的前提和基礎性的工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，我們

才可以談后續績效管理工作的開展。

2、明確員工的職位說明書

職位說明書是人力資源管理的基礎，所有的人力資源管理工作都圍繞員工

的職位說明書展開，諸如薪資、培訓、晉升、發展等人事決策都離不開定位準確、

描述詳盡、職責分明、權責清晰的職位說明書。

HR經理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫

助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等。

直線經理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員

工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。

員工：績效的.“主人”(Owner)，擁有并產生績效。

4、完善績效管理流程

與單純的績效考核不同，績效管理作為一個系統，擁有完備的流程，包

括：

1) 設定績效目標;

2) 績效溝通與輔導;

3) 記錄績效，建立員工業績檔案;

4) 績效考核與反饋;

5) 績效診斷和提高。

關鍵詞三：合作伙伴

與績效考核時經理單向考核員工不同，績效管理“不是經理對員工做某

事”，不是經理對員工的單方面考核，而是經理和員工共同的事情，是經理和員工

之間共同進步的機會。

填表打分式的績效考核使經理和員工站到了對立面，形成了水火不相容的

對立局面。而系統化的績效管理則不同，它倡導管理者和員工之間的關系是績效合

作伙伴的關系，即員工的績效是經理和員工兩者共同的事情，員工有責任把工作做

好，取得好的績效，經理也有責任在員工完成績效目標的過程中做出一定的付出，

幫助員工取得好的績效，因為只有員工取得了好的績效，經理的績效評價成績才可

能好，否則，經理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越。

2、 經理和員工就共同達成的績效目標進行合作，經理幫助員工實現目

標。

3、 經理作為員工的輔導員、教練員，在員工實現績效目標的過程中，不

斷與員工保持高效的績效溝通，幫助員工認識并清除工作中的障礙，提供各種資源

支持，做好“服務員”。