人力資源管理與人事行政管理有何不同

2023年11月27日發(作者：愿望實現) 參加過幾次人力資源沙龍講座，聽到最多的是企業對人力資源管理的高度重視，有很多企業的HR總監甚至由公司副總裁或副總經理兼任。另據一項全球性的調查數據，表明人力資源管理對企業戰略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。那么，HR在企業中，到底是如何構筑其戰略伙伴地位的呢？就此問題，記者采訪了復地（集團）股份有限公司副總裁兼HR總監曹志東。



人力資源管理vs人事行政管理



觀點：



HR部門，既是決策層的戰略伙伴 也是業務部門的合作伙伴。



記：現在，很多企業提出并倡導HR應與企業經營之間保持戰略伙伴關系。你的看法呢？如果同意這種說法，你覺得怎樣才能保持好這種關系？



曹：現在講戰略好像很時髦。但在現代企業中，HR與企業經營之間的確應該形成戰略伙伴關系。當然這種戰略伙伴關系更多的是體現在高層HR身上。一般來說，高層HR擔負著如下的職能：一是協助制訂企業的HR戰略發展規劃；二是協助總經理對企業的中高層管理人員進行職業生涯發展的規劃；三是協助做好人、財、物三大資源的整合。要做到以上三點，首先要有戰略思維，才可能有戰略行動。



另外，這種戰略關系還包括與其他部門間形成的“合作伙伴”關系上。舉個例子，公司準備發展一個新項目，需要多個部門的配合：事業發展部尋求適合的項目，地產策劃部進行該項目的市場需求調研，公關部負責協調與有關政府部門的關系，投資部進行可行性分析，設計部進行項目的初步測算，期間的合作和資源支持、激勵都離不開HR部門的協調，HR部門還要制定相關制度保障該計劃的順利實施。



說實話，要做好“戰略伙伴”很難。HR部門講的“語言”不是公司的“業務語言”，因此，要做到“讓公司高層聽懂，與業務部門的見解一致”的確不容易，還有比較難的一點，就是在員工招聘、員工定位、薪酬體系等方面與企業的戰略保持一致。



但有一點必須強調，盡管HR是企業高層和各業務部門的戰略伙伴，但HR不是個權力部門，必須把它定位在服務部門的基調上，所以HR一定要弱化自己的權利欲，隨時想著如何讓公司創造更大的利潤；如何在公司內建立起一套體系，讓好的人才進來并保留下來；如何使你設計的薪酬最具競爭力；如何協調各部門之間的關系等等。



記：既然是戰略伙伴，就應參與企業的一些戰略決策。但真正要做到這一點是不是很難？



曹：既然已經定位于“戰略伙伴”關系了，那么給予公司高層一些戰略性建議是HR的職責和義務。只要你有能力、有方法，

并有公司高層的充分信任，參與戰略決策應該不是問題。當然，在參與決策前，你必須先做好幾件事：首先你要了解企業的整個狀況，包括企業使命、愿景、企業價值和商業目標；第二是理解企業雇傭員工工作所要實現的商業目標的實際意義；第三要知道怎樣的人力資源管理方式可以給你的企業和員工帶來最大的優勢，并且集中精力將它貫徹執行；第四要了解你的工作團隊，知道哪些因素能驅動他們每天積極工作；第五是想辦法讓人力資源管理像管理商業運作那樣，對公司的人力資源負責和珍惜，并不斷進行投資開發。



記：可另有一種說法認為，人力資源管理只是停留在“選人、用人、育人、留人”四個方面。這種說法正確嗎？



曹：我覺得這個問題不能簡單用“正確”或“不正確”來回答。其實人力資源管理工作的一個重要內涵，就是能為企業提供增值服務。上述四個方面如果做得好的話，也能為企業增值。不過在這兒，我想強調的是，HR永遠要想到你做的事情是否符合企業業務發展的需要，要在了解業務發展目標的基礎上，制定相應的HR政策和策略，以使業務目標盡快實現，而不是將你做的東西強加給他們，這一點是最重要的。所以，從這個層面來講，HR部門既是企業決策層的戰略伙伴，同時還是企業業務部門的合作伙伴。具體到工作細節，就是要將各層級經營管理人員的想法和需求體現出來，做到上情下達，下情上達，并統一到企業利潤增長的目標上來。



記：你覺得作為企業的人力資源總監，自身應該具備什么樣的專業知識與技能？



曹：HR總監要參與企業的戰略決策，要與CEO和其他業務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業知識是遠遠不夠的，還必須掌握其他領域的知識，包括：組織行為學、心理學、項目管理、經濟學、統計學、市場營銷學、財務管理學、生產管理學、戰略學、法律等。比如制定薪酬計劃時，如果不知道公司的帳務和稅務是怎么處理的，就很難說能夠去幫助各個部門做戰略思考或行動計劃。同時還要懂得與人溝通、談判的技巧等等。HR不可能成為每個方面的專家，但一定要了解基本的工作流程，才能成為企業高層和基層員工的顧問或參謀。



記：還想問個問題。聽說你們復地集團設立了HR總監和人事行政經理兩個職位，為什么？你覺得兩者共存會出現管理上的交叉嗎？



曹：職位的建立要根據企業的具體情況，一般大規模的、集團型企業都會在內部設立HR總監一職，而且是由公司副總經理級的高層兼任，負責整個企業的人力資源規劃、開發和管理，直接參與高層決策，

給予企業領導者相關建議，而人事行政部門則是具體人事、勞資、培訓等事務的操作者。而且從我們企業的實踐中看，兩者不太可能出現交叉管理問題。



曹志東的話清晰地勾勒出HR在企業中的戰略地位，同時他也證實，在復地集團的確同時存在著HR總監和人事行政經理兩個職位，他的觀點是兩者不會出現交叉管理的現象。可是記者有疑問，兩者的職能真的不會交叉嗎？HR總監是不是傳統概念中人事行政經理的時髦稱謂？帶著這些問題，記者又采訪了誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋。



觀點：



人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，

人事行政管理以“事”為中心，視人為“成本”。





記：人力資源管理是個很熱門、很時髦的詞，可許多人認為是傳統概念中“人事行政管理”的代名詞。你同意這種說法嗎？如果兩者有差別，這種差別又表現在哪些方面？



吳：應該說人力資源管理和人事管理的差別很大。首先，人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，達到人與事的系統優化。而傳統人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調對“事”單一方面的靜態控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。



其次，人力資源管理作為企業經營戰略的重要組成部分，涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。傳統人事管理屬企業的輔助部門，主要工作是負責考勤、考核、檔案及合同管理等事務性工作。



其三，人力資源管理者從企業戰略的高度，分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標的執行和實現。傳統人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性。



記：傳統人事行政管理與人力資源管理，兩者的管理意義有何不同？



吳：我國傳統的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業務職能，而人力資源管理是在傳統的人事管理基礎上發展起來的一項新興學科和技能，是以“人”為核心，把人作為資源加以開發，人力資源被提高到了戰略角度。



簡單地說，人力資源管理還要根據企業的發展戰略，開發企業現有員工，引進企業需要的員工，

為企業在不同的發展階段儲備適當的人才。并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工為企業多做貢獻，其重點工作是對員工的開發和激勵。同時通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價值。



人力資源管理有獲取、整合、開發、激勵與控制五大職能。這是傳統人事管理所不能做到的。體現在人力資源規劃、人員招聘、職業生涯規劃、績效管理、培訓、薪酬以及勞動關系管理七大模塊中，每個模塊既相互獨立又有機結合。比如說職業生涯規劃，它就和績效管理和培訓密切相關，一個員工職務的晉升或降職，崗位的調動、轉換都要結合其績效考核的結果，并要對其進行相關的培訓。



名詞解釋



人事管理：精力放在員工考勤，檔案、合同管理等事務性工作上，一般在企事業單位中被定位于后勤服務部門。



人力資源管理（HRM）：運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。簡言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調整過程。