職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃名詞解釋

職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃名詞解釋

無(wú)邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一段時(shí)期

界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。 人際親和：指人對(duì)于建立維護(hù)發(fā)展或恢復(fù)與他人或群

工作生活質(zhì)量： 體的積極情感關(guān)系的愿望

是指組織中所有人員，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)工作輪換：是指使員工在同一水平的職位上輪換工

的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人作，通過(guò)多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專(zhuān)業(yè)化所

們更多的參與感，更高的工作滿(mǎn)意和更少的精神壓力的過(guò)產(chǎn)生的厭倦

程。 工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，

觀(guān)察法：是指在自然存在的條件下，對(duì)自然的，社會(huì)從而為員工提供更多的工作種類(lèi)，真正意義上的工作擴(kuò)大

的現(xiàn)象和過(guò)程，通過(guò)人的感覺(jué)器官或借助科學(xué)儀器，有目化應(yīng)該充實(shí)工作的內(nèi)容，給員工賦予更多的自由權(quán)，包括

的，有計(jì)劃地進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過(guò)程。所謂“自然存在的條件”做決定和對(duì)工作實(shí)施更多的自我控制。

是指對(duì)觀(guān)察對(duì)象不加控制，不加干預(yù)，不影響其常態(tài)。所員工幫助計(jì)劃：是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)

謂“有目的，有計(jì)劃”是指根據(jù)科學(xué)研究的任務(wù)，對(duì)于觀(guān)的，長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃

察對(duì)象，觀(guān)察范圍，觀(guān)察條件和觀(guān)察方法作了明確的 選能力：是指人們成功的完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)

擇，而不是觀(guān)察能用于人感官的任何事物。 性心理特征

深層訪(fǎng)談法：是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的，直接的，個(gè)人的訪(fǎng)問(wèn)，心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試：主要用于測(cè)量一個(gè)人運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的

在訪(fǎng)問(wèn)過(guò)程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的調(diào)查員深入地訪(fǎng)談一速度，靈活性，協(xié)調(diào)性和其他特征

個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一問(wèn)題的潛在動(dòng)機(jī)，信念，態(tài)度氣質(zhì)：是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征

和感情。 人格動(dòng)力系統(tǒng)：人格動(dòng)力系統(tǒng)是決定并制約人的心理

投射技術(shù)：是一種無(wú)機(jī)構(gòu)的非直接的詢(xún)問(wèn)形式，可以活動(dòng)的進(jìn)行，方向，強(qiáng)度和穩(wěn)定水平的結(jié)構(gòu)。

鼓勵(lì)被調(diào)查者將他們對(duì)關(guān)心問(wèn)題的潛在動(dòng)機(jī)，信仰，態(tài)度心理特征系統(tǒng)：這一系統(tǒng)包括能力，氣質(zhì)，性格三種

或感情投射出來(lái)。 成分

完成技法：常用的方法又分句子完成法和故事完成自我調(diào)控系統(tǒng)：這是以自我意識(shí)為核心的人格調(diào)控系

法。 統(tǒng)，包括自我認(rèn)識(shí)，自我體驗(yàn)，自我控制三個(gè)子系統(tǒng)

第三者技法 ：給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)：指決策時(shí)敢于冒險(xiǎn)，敢于使用新思路，新

情景，讓被調(diào)查者將第三者的信仰和態(tài)度與該情景聯(lián)系起方法，不懼怕失敗的動(dòng)機(jī)

來(lái)，而不是直接地聯(lián)系自己個(gè)人的信仰和態(tài)度。 權(quán)利動(dòng)機(jī)：指人們力圖獲得，鞏固和運(yùn)用權(quán)利的一種

探索性研究：是指對(duì)所要研究的現(xiàn)象或問(wèn)題進(jìn)行初步內(nèi)在需要，是一種試圖控制，指揮，利用他人行為，想成

的了解，以便為今后更深入系統(tǒng)地研究提供線(xiàn)索和奠定基為組織領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)

礎(chǔ)。 成就動(dòng)機(jī)：指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要，一

解釋性研究：是一種探索現(xiàn)象背后的原因，各種影響種克服障礙，完成艱巨任務(wù)，達(dá)到較高目標(biāo)的需要

因素之間的關(guān)系，并回答為什么的研究類(lèi)型。 協(xié)作型：其特點(diǎn)是在與人協(xié)同工作時(shí)感到愉快，善于

立業(yè)期：是指?jìng)€(gè)人從進(jìn)入組織開(kāi)始到適應(yīng)組織并確立引導(dǎo)別人，并想得到同事們的喜歡。

現(xiàn)實(shí)型：在現(xiàn)實(shí)型上得分高的人喜歡用手或工具制造根據(jù)自己的感情作出選擇，通過(guò)自己的工作來(lái)表現(xiàn)自己的

或修理一些東西，與從事思想或人的工作相比較而言，他思想

們更愿意從事實(shí)物性工作 嚴(yán)謹(jǐn)型：其特點(diǎn)是注重工作過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)，細(xì)節(jié)的

社會(huì)型：社會(huì)型的人典型的表現(xiàn)是喜歡與人合作，積精確性，愿意按一套規(guī)劃和步驟將工作盡可能做的完美，

極關(guān)系他人的幸福，喜歡給人作培訓(xùn)或給大家傳達(dá)信息，傾向于嚴(yán)格，努力地工作以看到自己出色完成工作的效果

愿意幫助別人解決困難 SWOT法：SWOT法是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分

管理型：在管理型量表中得分高的人喜歡領(lǐng)導(dǎo)和控制析時(shí)使用的一種方法，用來(lái)分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，

別人，或?yàn)榱诉_(dá)到個(gè)人或組織的目的而去說(shuō)服別人 機(jī)會(huì)和威脅，并選出最佳方案

常規(guī)型：常規(guī)型得分高的人喜歡規(guī)范化的工作或活公開(kāi)我：是自己知道，別人也知道的部分，屬于個(gè)人

動(dòng)，他們希望確切地知道別人希望他們?cè)趺礃雍妥屗麄兏?/span>展現(xiàn)在外，無(wú)所謂隱藏的部分

什么，他們喜歡整潔有序 隱私我：是自己知道，別人不知道的部分，屬于個(gè)人

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀(guān)因素內(nèi)在的隱私和秘密的部分

和客觀(guān)環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇潛在我：是自己不知道，別人也不知道的部分，屬于

實(shí)現(xiàn)這以目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作，培訓(xùn)和教育有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的部分

計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)壓力：個(gè)人對(duì)刺激（它對(duì)個(gè)人有身體及心理上的要求，

生涯目標(biāo)的過(guò)程 并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時(shí)造成不確定性及個(gè)人控制的缺

變化性：其特點(diǎn)是在新的和意外的活動(dòng)或工作情景中失）的生理及情感反應(yīng)

的感到愉快，喜歡有變化的多樣化的工作，善于轉(zhuǎn)移注意U形的關(guān)系：對(duì)于同一個(gè)員工來(lái)講，壓力的大小與工

力 作績(jī)效的關(guān)系呈現(xiàn)出倒U形的關(guān)系

服從型：其特點(diǎn)是愿意配合別人或按別人指示辦事，工作家庭沖突：是一種角色間沖突，在這沖突中，工

而不愿意自己獨(dú)立作出決策，擔(dān)負(fù)責(zé)任。 作的角色和家庭的角色要求不能相互兼容，以至于對(duì)一個(gè)

獨(dú)立型：其特點(diǎn)是喜歡計(jì)劃自己的活動(dòng)和指導(dǎo)別人的領(lǐng)域需求的滿(mǎn)足造成了滿(mǎn)足另一個(gè)領(lǐng)域需求的困難

活動(dòng)或?qū)ξ磥?lái)的事情作出決定，在獨(dú)立負(fù)責(zé)的工作情景中工作-家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)

感到愉快。 行的狀態(tài)是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和

獨(dú)立貢獻(xiàn)期：1對(duì)分內(nèi)工作盡職盡責(zé)2較少依賴(lài)監(jiān)督，不斷減弱的狀態(tài)

能獨(dú)立完成任務(wù)，成績(jī)優(yōu)良3專(zhuān)業(yè)技能有所提高4樹(shù)立信時(shí)間家庭沖突：是基于時(shí)間的工作家庭沖突，由于工

譽(yù)與威望5建立良好的內(nèi)部工作關(guān)系 作角色要求的行為與家庭角色要求的行為不一致，所以在

自我評(píng)價(jià)法：是由被調(diào)查者對(duì)自己所從事的職業(yè)進(jìn)行工作領(lǐng)域有效的行為在家庭領(lǐng)域就可能失效，因此而產(chǎn)生

評(píng)價(jià) 的工作家庭沖突

勸服型：其特點(diǎn)是通過(guò)談話(huà)或?qū)懽鞯仁箘e人同意自己組合職業(yè)生涯管理：是一種專(zhuān)門(mén)化的管理，即從組織

的觀(guān)點(diǎn)，對(duì)別人的反應(yīng)有較強(qiáng)的判斷力，并善于影響別人角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過(guò)程所進(jìn)行的一系列

的態(tài)度和觀(guān)點(diǎn)。 計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)

機(jī)智型：其特點(diǎn)是在緊張和危險(xiǎn)的情況下能自我控制展的有效結(jié)合。

沉著應(yīng)付，發(fā)生意外和差錯(cuò)時(shí)不慌不亂地出色完成任務(wù)。 策劃領(lǐng)導(dǎo)期：1為組織指明方向2發(fā)現(xiàn)重要商機(jī)，引

自我表現(xiàn)型：其特點(diǎn)是喜歡表現(xiàn)自己的喜歡和個(gè)性，導(dǎo)業(yè)務(wù)需求，3負(fù)責(zé)必要資源4支持樂(lè)于奉獻(xiàn)的個(gè)人成為

后備領(lǐng)導(dǎo)人才6代表組織處理重大戰(zhàn)略性事務(wù) 卡特爾人格測(cè)試，邁爾斯-布里格斯類(lèi)型指標(biāo)大五人格測(cè)

指導(dǎo)授能期：1專(zhuān)業(yè)技能得到提升2開(kāi)闊視野3以自試等

己的見(jiàn)解和知識(shí)激發(fā)他人4以上司，導(dǎo)師和啟蒙者的角色20世紀(jì)80年代末興起的“大五人格理論”認(rèn)為人格

培養(yǎng)5有效地代表所在組織與客戶(hù)和外界交往6建立良好是一個(gè)由五個(gè)維度特征組成的抽象結(jié)構(gòu)，這“五維”特征

的內(nèi)外關(guān)系 分別是：外傾性，隨和性，情緒穩(wěn)定性，責(zé)任心及以經(jīng)驗(yàn)

繼任規(guī)劃：是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)的開(kāi)放性

秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，晉常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量有：生活特性問(wèn)卷，個(gè)體需求

升與管理等方面的制度與措施，這一規(guī)劃也稱(chēng)為“接班人測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

計(jì)劃“ 職業(yè)生涯的修正內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇，職業(yè)生

職業(yè)生涯發(fā)展途徑：是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后從什么涯路徑的重新選擇，人生目標(biāo)的修正，實(shí)施措施與計(jì)劃的

方向上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo) 變更等

職業(yè)生涯發(fā)展階段：是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)麥爾斯（1976）把角色沖突定義為四種類(lèi)型：1人與

知，成長(zhǎng)和晉升的管理方案 角色的沖突2內(nèi)部傳遞的沖突3互相傳遞的沖突4角色負(fù)

職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容： 荷過(guò)重

1自我分析2環(huán)境分析3關(guān)鍵問(wèn)題分析 比較常用的深層訪(fǎng)談技術(shù)主要有三種：階梯前進(jìn)，隱

職業(yè)效價(jià)：擇業(yè)者對(duì)某些職業(yè)價(jià)值的主觀(guān)評(píng)價(jià) 蔽問(wèn)題以及象征性分析。

羅從需求被滿(mǎn)足或受挫折的角度概述了三種基本的論述題：

親子關(guān)系：依賴(lài)，回避和接納。 職業(yè)生涯中期階段的工作-家庭平衡計(jì)劃主要有以下

庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)理論：企圖解釋個(gè)人的教育與職業(yè)幾個(gè)設(shè)計(jì)方向：1針對(duì)不同的個(gè)體，給予其充分的尊重和

偏好和技能是如何形成的，以及這些偏好和技能如何影響信任2在組織既定的工作-家庭平衡策略的基礎(chǔ)上，就員

個(gè)人對(duì)各種課程，職業(yè)或工作領(lǐng)域的選擇。 工的職業(yè)生涯規(guī)劃與現(xiàn)有的策略組合加以評(píng)估，對(duì)兩者之

薩柏以美國(guó)人作為自己的研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯間的匹配情況進(jìn)行調(diào)控3在以職工生涯發(fā)展為目的的績(jī)效

劃為為五個(gè)主要階段：成長(zhǎng)階段，探索階段，確立階段，考評(píng)中，管理者應(yīng)與員工一起充分地分析影響績(jī)效表現(xiàn)的

維持階段和衰退階段。 因素，單獨(dú)參與者，給予其實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)的必要支持4化

在智力結(jié)構(gòu)中：爾曼的雙因素論，瑟斯頓的群因素論，福利消費(fèi)為激勵(lì)因素，為職業(yè)發(fā)展最有前景的員工盡可能

吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型，阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型 多地提供支持性服務(wù)5對(duì)于面臨職業(yè)生涯發(fā)展危機(jī)的員工

美國(guó)心理學(xué)家吉爾福特于1967年提出：智力三維結(jié)給予重點(diǎn)關(guān)注，為其安排更具挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)施工作豐

構(gòu)模型 富化或工作輪換計(jì)劃等

發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性，變通歸根到底，每個(gè)人或早或晚總會(huì)達(dá)到他的職業(yè)生涯高

性和獨(dú)特性三個(gè)方面 原，為什么這是一個(gè)普遍的經(jīng)歷呢：1最根本的一點(diǎn)是很

勝任力定義：為一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級(jí)越高，可以提供的

的心理或行為特征都可以看做是勝任力 職位就越少2對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈3在那些

希波克拉底的體液說(shuō)，他把人的氣質(zhì)分為：多血質(zhì)，成長(zhǎng)緩慢甚至毫無(wú)發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員的

粘液質(zhì)，抑郁質(zhì)四種 公司中，這一問(wèn)題表現(xiàn)的尤為嚴(yán)重4強(qiáng)制退休在實(shí)際中很

常用的人格測(cè)量的方法有：艾克林情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)，難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較

為年輕的員工無(wú)從得到提拔5對(duì)于那些毫無(wú)準(zhǔn)備的員工來(lái)

說(shuō)，技術(shù)上的變化可能會(huì)終止某些職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，

當(dāng)然也可能開(kāi)辟出一些新的發(fā)展途徑6有些員工更容易達(dá)

到職業(yè)生涯高原，這主要是因?yàn)樗麄兲粗噩F(xiàn)有的職位，

或者是缺乏晉升所需要的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制

定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能7許多因素會(huì)引起管

理者其他人從“快車(chē)道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯高原8

出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往

職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容主要有以下7個(gè)方

面：1）對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育，2）建立職業(yè)信

息系統(tǒng)，3）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心，4）與人力

資源管理活動(dòng)相配合，5）建立獎(jiǎng)賞升遷制度，6）加強(qiáng)員

工的訓(xùn)練與教育。7）個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)

組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法：1進(jìn)行崗位分析2

員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)3建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培

訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系4制定較完配的人力資源規(guī)劃5制定完整，

有序的職業(yè)生涯管理制度與方法